El mayor impacto de la pandemia recayó sobre las personas más vulnerables de la sociedad, entre las que se encuentran las mujeres jóvenes. El Informe de 2022 de la Fundación FOESSA acerca de la evolución de la cohesión social y las consecuencias de la COVID-19 en España considera que la edad de estas mujeres oscila entre los 16 y los 34 años, rango de edad en el que ha aumentado considerablemente el riesgo de exclusión social. Y es que nosotras siempre estamos situadas en la base de la jerarquía social, es decir, somos las más perjudicadas, por muy jóvenes o “junior” —como le gusta decir a los de recursos humanos en las grandes empresas— y precarios que los varones sean: “Mientras que en el caso de las mujeres el incremento de la exclusión fue de 8,5 puntos, sus coetáneos experimentaron un aumento de la exclusión de 4,2 puntos porcentuales entre 2018 y 2021”[1].
La igualdad retributiva siempre ha sido una tarea pendiente a nivel nacional e internacional. Ya en el artículo 3 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres se regula el principio de igualdad de trato entre ambos sexos, que “supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil”.Además, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres expone en el artículo 1 que su objeto es
establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes, de conformidad con lo establecido en los artículos 9.2 y 14 de la Constitución Española y de acuerdo con lo establecido en el Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE (Reglamento general de protección de datos), y la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.
En el artículo 4 de este Real Decreto se regula la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor. Pero a pesar de ser una obligación para las empresas en muchas ocasiones nosotras cobramos menos. Los datos oficiales más actualizados (2019) que se pueden encontrar en España sobre la brecha salarial indican que la cifra asciende a un 11,9%, según indica el INE.
Otros datos a tener en cuenta son que según el Instituto Nacional de Estadística (INE), en 2018, el salario anual más frecuente de las mujeres era 15.484.40 euros, mientras que el salario anual de los hombre era de 18.470,80 euros. Esta diferencia de 2.986.40 euros anuales representa una brecha salarial de género del 16,2%. Esta brecha salarial, se repite en los salarios anuales con jornada a tiempo completo (10,5%), con jornada a tiempo parcial (14,3%)[2]
La desigualdad estructural de género se debe a múltiples causas. Algunas serían la segregación laboral, el escaso valor económico y social que se les otorga a los sectores feminizados y la carga de cuidados que recae sobre nosotras. Respecto a la ecuación de salarios general, referido al conjunto de personas trabajadoras, la estimación que realiza Matxalen Gorostiza demuestra que el salario se explica por diversos caracteres de naturaleza personal, laboral y empresarial:
Esto se contrapone la Teoría del Capital Humano, puesto que, se ha demostrado que el salario no solo se explica por las capacitaciones de la persona trabajadora, dado que también influyen variables como, por ejemplo, la edad, el tipo de ocupación, o la actividad económica a la que se dedica la empresa[3].
Tales variables han de ser incluidas en el análisis de la brecha salarial que sufrimos. En consecuencia, se estima que el salario de las mujeres es un 14,21% inferior al de los hombres y esto supone una discriminación de género sistémica y de la que pocas trabajadoras se libran. Gorostiza asegura que
Los resultados concluyen que el 105,73% de la brecha salarial no se explica por las características de las personas trabajadoras, es decir, el 105,73% de la diferencia salarial se debe a la discriminación de género. En definitiva, las mujeres perciben un salario inferior al de los hombres. Esta brecha salarial se debe única y exclusivamente a la discriminación directa de género, es decir, nada tiene que ver con las diferencias en las dotaciones de hombres y mujeres. Es más, si solo se atendiera a las dotaciones de las personas trabajadoras, la media de los salarios de las mujeres sería un 5,73% superior a la de los hombres. Por tanto, la brecha salarial existente en el mercado de trabajo español es absolutamente ineficiente económicamente[4].
Los derechos laborales que hemos ido adquiriendo parten de la otredad (somos el segundo sexo). La integración de las mujeres en la industria implicó asumir y normalizar la jornada doble: el trabajo productivo y el reproductivo. Cuando se necesita mano de obra, las mujeres nos encargamos del mercado laboral (guerras o crecimiento económico, que a veces son conceptos similares) y cuando no, se nos relega al espacio privado, al cuidado. En numerosas ocasiones, nos ocupamos de ambas esferas al mismo tiempo. Ejemplo de ello es el teletrabajo, que empeoró considerablemente nuestras condiciones laborales.
Sufrimos discriminación, esto es un trato menos favorable. Esta puede ser directa o indirecta. En aquellas situaciones en las que hay más de una causa estaríamos hablando de discriminación múltiple. Sandra Fredman señala tres:
la discriminación secuencial múltiple, en la que una persona sufre discriminación por diferentes motivos en momentosseparados; la discriminación múltiple aditiva, cuando una persona en una misma situación es discriminada por dos o más razones diferentes; y la discriminación interseccional, que es aquella que se da cuando la interacción de dos o más causas discriminatorias originan un tipo particular de discriminación diferentes de las causas originarias iniciales, siendo lacombinación de ambas en una misma persona lo que origina el trato diferenciado[5].
No existen normas que traten de evitar esta discriminación múltiple de forma integral y efectiva. La falta de paridad y la asimetría en los contextos laborales acaban generando situaciones de vulnerabilidad. Y poco están consiguiendo los planes de igualdad que tanto prometían.
Se ha tratado de implantar el principio de igualdad, pero se puede ver fácilmente que ha sido poco pragmático. Se ha creado la Herramienta Española de Igualdad Retributiva IR![6], que, de forma voluntaria, permite a las empresas cumplir con la obligación de elaborar un registro retributivo de acuerdo con las exigencias previstas en la ley. Al ser de uso opcional tengo dudas de que las empresas la utilicen motu proprio. Los planes de igualdad deben mejorar mucho (para más información, hablamos sobre este tema en nuestro podcast El Nieiru las Rapiegas titulado El trabayu de les muyeres disponible en Spotify). Ana María Rodríguez, responsable de igualdad de CCOO Asturias, explica que gran parte de las empresas asturianas obligadas a tener un plan de igualdad no lo poseen y se enfrentarán a sanciones por parte de la inspección laboral. “Se tienen que poner las pilas”, nos contaba. Si no nos tocará seguir luchando por nuestros derechos como hemos hecho hasta ahora. Habrá que hacer huelgas, habrá que salir a las calles y habrá que exigir lo que nos corresponde.
[1] OBSERVATORIO IGUALDAD Y EMPLEO, Feminización de la exclusión social en jóvenes. 7 de febrero de 2022 (https://www.observatorioigualdadyempleo.es/feminizacion-de-la-exclusion-social-en-jovenes/). [2] OBSERVATORIO IGUALDAD Y EMPLEO, #igualdadsalarialfm: la brecha salarial en España. 23 de febrero de 2021 (https://www.observatorioigualdadyempleo.es/igualdadsalarialfm-la-brecha-salarial-en-espana/#:~:text=Seg%C3%BAn%20el%20Instituto%20Nacional%20de,g%C3%A9nero%20del%2016%2C2%25. ). [3] GOROSTIZA ODRIOZOLA, Matxalen. 2021. DESIGUALDAD Y DISCRIMINACIÓN SALARIAL POR RAZÓN DE GÉNERO EN EL MERCADO DE TRABAJO ESPAÑOL. Universidad del País Vasco, Facultad de Economía y Empresa; pág. 48 y 49. [4] Ibid., pág. 48 y 49. [5] RÍOS PÉREZ, Alejandra. 2021. LA DISCRIMINACIÓN MÚLTIPLE EN EL DERECHO AL ACCESO AL EMPLEO DE LA MUJER: UN ANÁLISIS DESDE EL ENFOQUE DE LA JUSTICIA RELACIONAL Y EL FEMINISMO. Revista Jurídica de Investigación e Innovación Educativa Nueva época, núm. 26, enero 2022, pág. 103. [6] Gabinete de Comunicación del Ministerio de Trabajo y Economía, “IR! Herramienta de Igualdad Retributiva” . 15 de abril de 2021 (https://prensa.mites.gob.es/WebPrensa/noticias/laboral/detalle/3975).
BIBLIOGRAFÍA
Gabinete de Comunicación del Ministerio de Trabajo y Economía, “IR! Herramienta de Igualdad Retributiva”. 15 de abril de 2021(https://prensa.mites.gob.es/WebPrensa/noticias/laboral/detalle/3975)
GOROSTIZA ODRIOZOLA, Matxalen. 2021. DESIGUALDAD Y DISCRIMINACIÓN SALARIAL POR RAZÓN DE GÉNERO EN EL MERCADO DE TRABAJO ESPAÑOL. Universidad del País Vasco, Facultad de Economía y Empresa; pág. 48 y 49 (https://addi.ehu.es/handle/10810/55294 )
RÍOS PÉREZ, Alejandra. 2021. LA DISCRIMINACIÓN MÚLTIPLE EN EL DERECHO AL ACCESO AL EMPLEO DE LA MUJER: UN ANÁLISIS DESDE EL ENFOQUE DE LA JUSTICIA RELACIONAL Y EL FEMINISMO. Revista Jurídica de Investigación e Innovación Educativa Nueva época, núm. 26, enero 2022, pág.93-113 (https://www.revistas.uma.es/index.php/rejienuevaepoca/article/view/14133/14530)
OBSERVATORIO IGUALDAD Y EMPLEO, Feminización de la exclusión social en jóvenes. 7 de febrero de 2022 (https://www.observatorioigualdadyempleo.es/feminizacion-de-la-exclusion-social-en-jovenes/)
OBSERVATORIO IGUALDAD Y EMPLEO, #igualdadsalarialfm: la brecha salarial en España. 23 de febrero de 2021 (https://www.observatorioigualdadyempleo.es/igualdadsalarialfm-la-brecha-salarial-en-espana/#:~:text=Seg%C3%BAn%20el%20Instituto%20Nacional%20de,g%C3%A9nero%20del%2016%2C2%25. )
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